Un espacio para compartir la Nueva Cultura, haciendo de las empresas proyectos compartidos basados en la confianza
La 4º edición de New Culturers Gunea ha reunido a 800 personas en Fabrika, centro de alto rendimiento para la transformación cultural de las empresas.
New Culturers Gunea es un lugar de encuentro entre empresas que trabajan la nueva cultura de empresa y estudiantes de los últimos cursos de Formación Profesional o la Universidad. Un macroencuentro en el que estos/estas 700 jóvenes han podido conocer de primera mano 20 empresas que puedan ser interesantes para ellos y ellas para trabajar en un futuro.
Empresas participantes:
Alkorta, GKN, Hre Automation, Grupo Wec, Zerbimek, Bellota, Cadinox, Egile, Plastigaur, Spanset, Marie Brizard, Irisbond, Salto Systems, Telesonic, VIVEBiotech, Zuchetti Software, Ameztoi, Comercial Hostelera, Frigolan, Okin
La Nueva Cultura de Empresa (NCE) que impulsa Adegi es un viaje de transformación cultural para hacer de las empresas un proyecto compartido basado en la confianza, ya que entendemos la empresa como una trainera, remando todos juntos en la misma dirección.
Alcanzarlo implica transformar nuestras organizaciones y lograr que sean lugares atractivos en los que nos desarrollemos personal y profesionalmente. En definitiva espacios compartidos donde todas las personas rememos juntas hacia un objetivo común, la empresa como una trainera.
La NCE es asimismo el compromiso colectivo de las empresas guipuzcoanas desde la convicción y ambición de que a mejor empresa, mejor empleo, mejor Gipuzkoa y mayor bienestar para todas las personas.
La Nueva Cultura engloba 8 principios clave.
Es clave definir para qué hacemos lo que hacemos, compartir con todas las personas el rumbo hacia el que nos dirigimos y remar conjuntamente en la misma dirección. Un propósito inspirador y compartido (alineado con el propósito individual de cada persona) da sentido al trabajo de cada día, estimula el compromiso y sentido de pertenencia, refuerza la motivación y ofrece la mejor versión de cada persona.
Es la clave que lo cambia todo, haciendo mucho más fácil todo lo demás. Es una elección de las personas que no se puede imponer y sólo se gana siendo dignas de su confianza. Se construye poco a poco y de forma sostenida en el tiempo. Integra la confianza de la persona en sí misma, en las demás y en la organización. Para construir confianza es necesario enfocarse en la otra persona, desarrollar relaciones colaborativas y pensar en el largo plazo.
Los valores juegan un papel esencial en toda organización al establecer cómo se han de hacer las cosas, guiar el trabajo de las personas y ayudarles a tomar las decisiones correctas, avanzando conjuntamente en su propósito y objetivos. Unos valores compartidos tienen un impacto directo en la motivación y el compromiso, constituyendo un importante elemento de atracción y fidelización del talento. También son valiosos para conseguir nuevos clientes, que pueden sentirse atraídos por unos valores que comparten o les inspiran.
La Nueva Cultura pone a las personas en el centro de la organización, garantizando la sostenibilidad del proyecto. Apostar por el bienestar de las personas no sólo es bueno en sí mismo, sino que cada vez hay más pruebas de que dedicar tiempo y recursos a la salud y el bienestar de las personas tiene también importantes beneficios para la organización.
Ahorro en costes por enfermedades relacionadas con el estrés y el cansancio, mayor rendimiento profesional, una buena imagen de marca que facilita la atracción y fidelización del talento o una mayor lealtad hacia la organización son algunos ejemplos. Poner a las personas en el centro implica atender sus necesidades materiales y emocionales, preguntarles cómo se sienten, cuidar de su salud física y mental, favorecer el desarrollo de sus capacidades individuales y crear entornos de trabajo en los que las personas puedan alcanzar su máximo potencial.
Para implementar la Nueva Cultura es necesario un liderazgo facilitador y transformador, enfocado en las personas y en las relaciones, capaz de crear a través del ejemplo espacios seguros y de confianza en los que sea posible compartir ideas diferentes, abordar conversaciones difíciles o explorar cosas nuevas sin temor al fracaso. En ambientes así las personas arriesgan, son más creativas y colaboran en buscar soluciones integradoras e innovadoras que aumentan el rendimiento de la organización y su capacidad de responder a entornos cambiantes.
Una buena comunicación es fundamental para alcanzar objetivos y actuar en consonancia con los valores fundamentales de la organización. Con una comunicación efectiva es posible mejorar los procesos organizativos, eliminar barreras, generar información relevante y tomar mejores decisiones. Para que la comunicación sea efectiva es fundamental aprender a expresarse de una manera auténtica y sincera basada en necesidades, crear canales adecuados para que la información fluya fácil entre personas y equipos, dar una información completa y transparente que genere confianza y permita a personas y equipos hacer bien su trabajo y tomar decisiones con rigor y autonomía, desarrollar una escucha activa y empática que alimente con nuevas ideas una revisión continua de los procesos de equipo.
La participación en los procesos de gestión genera un mayor compromiso y motivación en las personas, que se sienten más satisfechas cuando ven que sus ideas son escuchadas y en muchos casos implementadas. Acompañada de una mayor autonomía para decidir y arriesgar, la participación tiene un impacto muy positivo en la productividad, al aumentar la creatividad y la capacidad de innovación a la vez que se reduce la necesidad de supervisión. Para que la participación sea fructífera ha de ser auténtica, basarse en la confianza y la transparencia, fomentar la capacidad de las personas para actuar de manera autónoma y asumir el poder de manera responsable.
Es la capacidad de un sistema, de un equipo u organización, para ajustar de una forma ágil y eficiente su dinámica interna con el fin de dar una respuesta adecuada a los cambios en un entorno volátil, incierto y complejo. Para conseguirlo, personas y equipos deben ser rápidos en leer y actuar ante las señales, contar con conocimientos y habilidades para una mejor gestión de los procesos de cambio, experimentar con nuevas ideas y propuestas, descartar lo que no funciona y reforzar lo que sí funciona, e instalar esta capacidad de aprendizaje en la cultura organizacional.
Aquí puedes ver un resumen de la primera edición.
